Wer jetzt erfolgreich investieren will, braucht geopolitisches Risikomanagement, breite Diversifikation – und die Bereitschaft, alte Strategien über Bord zu werfen.

🧪 Mini-Selbsttest: Wie interkulturell fit bin ich?

Modul 1

Anleitung: Beantworte die folgenden Aussagen spontan mit Ja, Nein oder Unsicher. Es gibt keine „richtigen“ Antworten – sie dienen deiner Selbstreflexion.

1. Ich denke bei Konflikten im Team zuerst an persönliche Probleme – nicht an kulturelle Unterschiede.

2. Ich finde es schwierig, mit Menschen zu arbeiten, die sehr indirekt kommunizieren.

3. Für mich ist Pünktlichkeit immer ein Zeichen von Professionalität.

4. Ich merke schnell, wenn ich auf kulturelle Missverständnisse stoße.

5. Mir fällt es leicht, mich auf verschiedene Kommunikationsstile einzustellen.

6. Ich weiß, wie ich mit Hierarchien in anderen Ländern umgehen muss.

7. Ich habe schon erlebt, dass mein Verhalten im Ausland falsch interpretiert wurde.

8. Ich glaube, dass gute Zusammenarbeit überall gleich funktioniert – mit gesundem Menschenverstand.

9. Ich reflektiere regelmäßig meine eigenen Gewohnheiten im internationalen Kontext.

10. Ich finde kulturelle Vielfalt eher spannend als anstrengend.

Auswertung: 

• Viele Ja bei 4, 5, 6, 9, 10 → Hohe interkulturelle Sensibilität

• Viele Ja bei 1, 2, 3, 7, 8 → Hinweis auf kulturelle „blinde Flecken“
  → Diskussionsanstoß im Plenum oder in Kleingruppen: Was überrascht mich? Was nehme ich mit?

🌍 Kulturdimensionen nach Geert Hofstede

Praxisbeispiele aus Alltag, Familie und Beruf – mit Länderbezug

Modul 1

1. Machtdistanz (PDI – Power Distance)

Frage:       Wie selbstverständlich wird Ungleichheit in Macht und Status akzeptiert?

2. Individualismus vs. Kollektivismus (IDV)

Frage:       Was zählt mehr – das Ich oder das Wir?

3. Maskulinität vs. Femininität (MAS)

Frage:       Welche Werte dominieren – Wettbewerb oder Fürsorge?

4. Unsicherheitsvermeidung (UAI)

Frage:       Wie wird mit Unsicherheit, Regeln und Risiko umgegangen?

5. Langfrist- vs. Kurzfristorientierung (LTO)

Frage:       Wird mehr an übermorgen oder an heute gedacht?

6. Nachgiebigkeit vs. Beherrschung (IVR)

Frage:       Wie gehen Menschen mit Bedürfnissen, Emotionen und Freizeit um?

Arbeitsblatt: Kulturdimensionen 

Anwendungsbeispiele aus Alltag, Familie und Beruf – mit Länderbezug

1. Machtdistanz (PDI)

Frage: Wie selbstverständlich wird Ungleichheit in Macht und Status akzeptiert?

Hohe Machtdistanz

(z. B. Indien, Russland, Marokko)

• Alltag: Respekt gegenüber Autoritäten (Lehrer, Polizei), Statussymbole wie Titel, Kleidung oder Fahrzeuge betonen Unterschiede.

• Familie: Eltern treffen Entscheidungen allein, Großeltern genießen hohen Status, Kinder gehorchen.

• Beruf: Entscheidungen kommen „von oben“, kaum Widerspruch, klare Hierarchien.

• Beispiele: Der Chef wird im Meeting nicht unterbrochen. Mitarbeitende warten auf explizite Anweisungen.

Niedrige Machtdistanz

(z. B. Deutschland, Australien, Niederlande)

• Alltag: Direkte Kommunikation mit Autoritäten, geringere Bedeutung von Statussymbolen.

• Familie: Kinder werden in Entscheidungen einbezogen, partnerschaftliche Familienstrukturen.

• Beruf: Teamorientierte Entscheidungsfindung, Führungskräfte agieren als Moderatoren.

• Beispiele: Azubis duzen die Chefin, Teammitglieder diskutieren offen mit Vorgesetzten.

2. Individualismus vs. Kollektivismus (IDV)

Frage: Was zählt mehr – das Ich oder das Wir?

Kollektivistisch

(z. B. China, Türkei, Indonesien)

• Alltag: Gruppenzugehörigkeit, Loyalität, Harmonie und Vermeidung offener Kritik.

• Familie: Mehrgenerationen-Haushalte, starke familiäre Einbindung, Entscheidungen im Kollektiv.

• Beruf: Teamleistung ist wichtiger als Einzelerfolg, Entscheidungen werden gemeinsam getroffen.

• Beispiele: Lob wird an das ganze Team gegeben. Die Familie entscheidet mit über Berufswahl.

Individualistisch

(z. B. USA, Deutschland, Kanada)

• Alltag: Selbstverwirklichung, persönliche Freiheit, individuelle Entscheidungen.

• Familie: Kinder ziehen früh aus, Eltern fördern Eigenständigkeit.

• Beruf: Eigenverantwortung, direkte Kommunikation, leistungsbasierte Vergütung.

• Beispiele: Bonusmodelle nach Einzelleistung. Klare persönliche Zielvereinbarungen.

3. Maskulinität vs. Femininität (MAS)

Frage: Welche Werte dominieren – Wettbewerb oder Fürsorge?

Maskulin geprägt

(z. B. Japan, Italien, Ungarn)

• Alltag: Status, Karriere, Konkurrenzdenken, materielle Erfolge im Vordergrund.

• Familie: Traditionelle Rollenverteilung: Mann = Versorger, Frau = Betreuung.

• Beruf: Zielerreichung, Leistungsdruck, Wettbewerbskultur.

• Beispiele: Wer Fehler eingesteht, wirkt schwach. Leistung wird sichtbar belohnt.

Feminin geprägt

(z. B. Norwegen, Niederlande, Costa Rica)

• Alltag: Gleichheit, Lebensqualität, soziale Harmonie.

• Familie: Rollenteilung flexibel, Kinderbetreuung wird geteilt.

• Beruf: Kooperation, Teamgeist, flache Hierarchien, Work-Life-Balance.

• Beispiele: Führungskräfte fragen aktiv nach dem Befinden des Teams. Konsens statt Konkurrenz.

4. Unsicherheitsvermeidung (UAI)

Frage: Wie wird mit Unsicherheit und Unklarheit umgegangen?

Hohe Unsicherheitsvermeidung

(z. B. Frankreich, Deutschland, Belgien)

• Alltag: Viele Regeln, Struktur, hohe Sicherheitsbedürfnisse.

• Familie: Klare Abläufe, feste Zeiten, Risiko wird vermieden.

• Beruf: Planung, Dokumentation, Kontrolle und Qualitätssicherung sind zentral.

• Beispiele: Projektpläne werden detailliert erstellt. Neue Ideen brauchen lange Genehmigungsprozesse.

Geringe Unsicherheitsvermeidung

(z. B. Dänemark, Großbritannien, Indien)

• Alltag: Offenheit für neue Erfahrungen, flexible Reaktionen.

• Familie: Spontaneität, weniger Regeln, mehr Vertrauen.

• Beruf: Innovation durch Ausprobieren („trial and error“), weniger formelle Vorgaben.

• Beispiele: Man startet Projekte, bevor alle Fragen geklärt sind. Planung geschieht iterativ.

5. Langfrist- vs. Kurzfristorientierung (LTO)

Frage: Wird mehr auf Zukunft oder Gegenwart geachtet?

Langfristorientiert

(z. B. China, Südkorea, Vietnam)

• Alltag: Disziplin, Bildung, Geduld, strategisches Denken.

• Familie: Kinder werden auf langfristige Ziele ausgerichtet (z. B. akademische Karriere).

• Beruf: Nachhaltige Strategien, Partnerschaften, Investitionen mit langem Horizont.

• Beispiele: Unternehmen planen über Jahrzehnte. Mitarbeiterentwicklung ist langfristig angelegt.

Kurzfristorientiert

(z. B. USA, Ghana, Polen)

• Alltag: Gegenwartsbezogen, schnelle Erfolge, Belohnung sofort sichtbar.

• Familie: Entscheidungen orientieren sich am unmittelbaren Nutzen.

• Beruf: Fokus auf schnelle Resultate, Quartalsziele, schnelle Kampagnen.

• Beispiele: Projekte werden nach kurzfristigem ROI bewertet. Erfolg = Sofortige Wirkung.

6. Nachgiebigkeit vs. Beherrschung (IVR)

Frage: Wie gehen Menschen mit Wünschen, Emotionen und Bedürfnissen um?

Nachgiebigkeit

(z. B. Schweden, Brasilien, Mexiko)

• Alltag: Lebensfreude, Genuss, Freizeit, Ausdruck von Emotionen erlaubt.

• Familie: Kindliche Bedürfnisse stehen im Mittelpunkt, positive Verstärkung.

• Beruf: Wertschätzung, flexible Arbeitszeiten, soziale Aktivitäten.

• Beispiele: Firmen feiern Geburtstage, Pausen werden gemeinsam gestaltet.

Beherrschung

(z. B. Pakistan, Litauen, Ägypten)

• Alltag: Kontrolle über Wünsche, Pflichtbewusstsein, Zurückhaltung.

• Familie: Strenge Regeln, hohe Erwartungen, Gehorsam.

• Beruf: Trennung von Arbeit und Emotion, strikte Hierarchien, Fokus auf Leistung.

• Beispiele: Keine privaten Gespräche bei der Arbeit. Wenig informelle Kommunikation im Büro.

🎭 Rollenspiele – Kulturdimensionen (6 Fallbeispiele)

1. Machtdistanz (PDI)

Situation: Ein deutscher Projektleiter (flache Hierarchie) gibt einem indischen Teammitglied Feedback in großer Runde.
Konflikt: Der Mitarbeiter wirkt plötzlich zurückhaltend, beteiligt sich nicht mehr aktiv.
Auflösung: In Kulturen mit hoher Machtdistanz wird öffentliches Feedback durch Vorgesetzte als Gesichtsverlust erlebt.

2. Individualismus vs. Kollektivismus (IDV)

Situation: Ein US-amerikanischer Vertriebsmitarbeiter lobt seine persönlichen Erfolge im Teammeeting in Japan.
Konflikt: Das japanische Team reagiert verhalten – der Mitarbeiter fühlt sich missverstanden.
Auflösung: In kollektivistisch geprägten Kulturen zählt Teamharmonie mehr als Individualleistung.

3. Maskulinität vs. Femininität (MAS)

Situation: In einem deutsch-niederländischen Joint Venture schlägt die deutsche Seite straffe Zielvereinbarungen mit hohem Leistungsdruck vor.
Konflikt: Die niederländischen Partner wirken demotiviert und ablehnend.
Auflösung: In femininer geprägten Kulturen sind Konsens, Wohlbefinden und Teamorientierung wichtiger als Wettbewerbsdenken.

4. Unsicherheitsvermeidung (UAI)

Situation: Ein deutsches Team startet ein IT-Projekt mit einem US-Team. Die Amerikaner beginnen flexibel „on the go“, ohne detaillierten Plan.
Konflikt: Die deutsche Seite empfindet das Vorgehen als chaotisch und risikobehaftet.
Auflösung: Kulturen mit hoher Unsicherheitsvermeidung bevorzugen Planung, Regeln und Vorhersehbarkeit.

5. Langfrist- vs. Kurzfristorientierung (LTO)

Situation: Ein chinesischer Investor will in Deutschland in Forschung investieren, denkt aber in Dekaden. Die deutsche Geschäftsleitung fragt nach Break-even in drei Jahren.
Konflikt: Die langfristige Strategie erscheint unrealistisch, das Projekt droht zu scheitern.
Auflösung: Langfristig orientierte Kulturen setzen auf Beharrlichkeit, Planung über Generationen – nicht auf kurzfristige Gewinne.

6. Nachgiebigkeit vs. Beherrschung (IVR)

Situation: Eine französische Marketingagentur schlägt für ein arabisches Kundenprojekt eine kreative, emotionsgeladene Kampagne vor.
Konflikt: Der Kunde hält den Vorschlag für unangemessen und unprofessionell.
Auflösung: In beherrschenden Kulturen gelten Selbstkontrolle und Zurückhaltung als Zeichen von Seriosität.

🧰 10 Erfolgsfaktoren für interkulturelle Zusammenarbeit

1. Eigene Prägungen erkennen – Reflexion als Schlüssel zur Offenheit

2. Neugier statt Urteil – kulturelle Unterschiede als Chance begreifen

3. Kommunikation entschleunigen – aktiv nachfragen, doppelt klären

4. Feedback kultursensibel geben – direkt vs. indirekt, öffentlich vs. vertraulich

5. Vertrauen bewusst aufbauen – über Beziehung oder über Leistung

6. Teamregeln gemeinsam entwickeln – Transparenz & Akzeptanz schaffen

7. Konflikte früh erkennen – Kulturbrille absetzen, Verhalten deuten

8. Führung anpassen – situativ agieren, statt Prinzipien durchzusetzen

9. Entscheidungswege verstehen – Konsens, Hierarchie oder Tempo?

10. Geduld kultivieren – interkulturelle Kompetenz wächst mit Erfahrung